什么促成组（zǔ）织的成功？本人认为，是正确的战略与匹配的组织能力互动的（de）结果。纵观商界，有雄心抱负或雄伟目标的企业比比皆（jiē）是，真正成功者却寥（liáo）寥（liáo）无几（jǐ）。究其缘（yuán）由,失败的关键在于缺乏与目（mù）标或梦想相配称的（de）组（zǔ）织能力。事（shì）实上，各级经理人的领导（dǎo）力（lì）是构成组织（zhī）能力最为重要的（de）部分。关于领导力，古（gǔ）人有 “良将入军，旌（jīng）旗变色（sè），兵随（suí）将转（zhuǎn）”的概括。进入21世（shì）纪后（hòu），几乎所有（yǒu）企业的高管都（dōu）面临着相（xiàng）同的难题：领导人才供（gòng）不应求。事实上，缺乏能（néng）够胜任重要领导职位的人（rén）才已经成为当今管理者所面临的最大挑战。既然领导（dǎo）力作为组（zǔ）织重要的能力，那企业在（zài）发展领导力方面，现状如何？有什么策略？

现状（zhuàng）一，经理人普（pǔ）遍领导力不足

在服务的（de）众（zhòng）多客户中,老总们最（zuì）头疼（téng）的事莫过于经理人的不（bú）胜任了（le）。经理（lǐ）人通常（cháng）是业（yè）务能手出身，由于缺乏（fá）足够的（de）领导力训练，往往（wǎng）不知道如何做个卓有成效的管理者（zhě）。经理人普遍缺（quē）乏策略（luè）思考、辅（fǔ）导激励员工的技巧，团（tuán）队表现出计划性差、工作（zuò）成效性（xìng）不高、员工流失（shī）、士气低下。

现状二（èr），组织重视不够，投入有限

不少传统（tǒng）的组织，由于对领导（dǎo）力在企业发展中的意义认识不足，在（zài）人力资（zī）源管理中，很少把发展领导力（lì）作（zuò）为一项重要的工作来抓。首先，组织极（jí）少会把（bǎ）领（lǐng）导力发展（zhǎn）作为（wéi）一个重要的（de）任务进行规划（huá）及培育；其（qí）次，虽然培训不少，但多数是操作技能、专业技术（shù）方面的内（nèi）容（róng），极少（shǎo）有针对不同层（céng）面经理人（rén）的领（lǐng）导力发展的训练项目。有少数企业（yè）也重（chóng）视经理（lǐ）人的领导（dǎo）力（lì），但也就（jiù）是（shì）一年安排（pái）1—2天的（de）课程，组织在这方面的投（tóu）入严重不足（zú）。结果便是组织执行力差（chà）、员（yuán）工流失率高（gāo）、新业务（wù）由（yóu）于（yú）缺乏（fá）胜任的经理（lǐ）人才无（wú）疾而终。

现状三，手段（duàn）粗放，成效不（bú）佳

经理人（rén）的领（lǐng）导力发展（zhǎn），需要有科学合理的规划及（jí）执（zhí）行。作（zuò）为经理人的关键（jiàn）素（sù）质，领（lǐng）导力的培（péi）育与发展绝非一朝一夕（xī）之（zhī）事，需要企业（yè）系统思考、及早培（péi）育、精心管理。其中，包（bāo）括发（fā）现高（gāo）潜质员工（gōng）、利（lì）用混合的手段培育高潜（qián）质员工、定期评价发展效果。但多数组织由于缺（quē）乏（fá）这方面（miàn）的专业人才（cái），很难（nán）为组织（zhī）提（tí）供领（lǐng）导力发展的策略建（jiàn）议，仅是采取较为主观的、粗放的方法来评（píng）价（jià）、提（tí）拔（bá）、任用（yòng）经理人（rén）。多数（shù）情况，均是抱（bào）佛（fó）脚的态度，在业务急需时，临时任命经理人（rén），潜藏巨大的用（yòng）人风险。结果往（wǎng）往是临危受命的经理人很难胜任重要的（de）岗位。 

根据麦（mài）肯人（rén）才发展中心的实践（jiàn）经验，我们认为组（zǔ）织可以遵循以下的策略建议来发展领导（dǎo）力（lì），加速组织能力（lì）建设（shè）：

策略建议一：结合业务发展目标，制定各级经理人领导力发展计（jì）划（huá）

领导力（lì）的发展对象，不仅有中层经理及基（jī）层主管，尤（yóu）为重要（yào）的是高（gāo）阶经理。唯有从上到下的改善与提高，领导力才（cái）有可能深（shēn）入（rù）并渗透到组织每个角落，最终成为组织核心（xīn）的价（jià）值与（yǔ）行为风格。因此（cǐ），企业需要结合业（yè）务重（chóng）点，制定覆盖（gài）组织各级经理人的领导力发展项目计划（huá）。

策（cè）略建议二：使用多（duō）种（zhǒng）评价及发展手段，加速经理人领导力（lì）的发展 

评价是领导力（lì）发展的基础工（gōng）作。常用的评价工具有（yǒu）角色演（yǎn）练、无领（lǐng）导小组讨论、性格（gé）测试（shì）、结构化面试、公（gōng）文框（kuàng）测试，通过多种方式（shì），让组织对（duì）每个经理人的领导力有清晰（xī）的（de）认识，为经理人制定个人领导力发展计划提（tí）供依（yī）据。

目前（qián），国际、国（guó）内（nèi）发（fā）展领导力的手（shǒu）段很多，有课（kè）程训练（liàn）、360°评价、教练辅导（dǎo）、短期（qī）项目（mù）、挑战性任务等，企业应结合（hé）自己（jǐ）的文化，混合使用（yòng）以（yǐ）上各种（zhǒng）发展手段，以确保发展计（jì）划的成效性。

总（zǒng）之，企（qǐ）业需要加（jiā）大对领导力的投入，找到（dào）行之（zhī）有（yǒu）效的方（fāng）法。有效的方法可以储（chǔ）备具有适当动机、经验（yàn）和技能的领（lǐng）导（dǎo）者，当企业需要时，能够有人立即（jí）走马上任，担当责任。

作者:麦（mài）肯咨询总经理（lǐ）  朱章（zhāng）女士（shì）