企业要发展就肯定会涉及到（dào）人员选拔的（de）问（wèn）题。选拔怎样的人，怎样选拔人，这看（kàn）似（sì）一个简单的问题（tí），但具体实施（shī）起来并（bìng）不那么容易。很多经（jīng）营管理者在用人实践（jiàn）中发现，有些看起来很能干（gàn）的人员（yuán）提（tí）拔（bá）到管理岗位以后会不（bú）能很好的适应（yīng）新（xīn）岗位的（de）要求，结果不仅给企业造成了很大的损失，个人（rén）的特长也没（méi）有得到（dào）充（chōng）分的发挥。

那（nà）么怎么才能（néng）提高（gāo）人才选（xuǎn）拔的准（zhǔn）确性（xìng）呢？关（guān）键还（hái）在于运用专业（yè）的人才测评方法和专业的人才测评工（gōng）具。何为（wéi）“专业”，人才测评的专业在于需要对岗（gǎng）位和候（hòu）选人进行一（yī）个准确、全面（miàn）的了解，然后（hòu）根据岗位（wèi）的要求选（xuǎn）择（zé）匹配的人才。

根据我们多年的人（rén）才选拔经验发现，要选（xuǎn）拔到合适（shì）的人才需要“三多”：多专家，多角度，多工具。“多专（zhuān）家”指的是参与（yǔ）测评评价的专家不能只有一个，一（yī）般（bān）以三个以上为宜。一个人的（de）视野和（hé）关注（zhù）点毕竟是有限的，即使（shǐ）是经验丰（fēng）富的（de）专家在评价时或（huò）多或少会（huì）忽（hū）略掉被评价者（zhě）的一（yī）些信息。并且一个人的评价多少会有些主观性，从而造成（chéng）对（duì）候选人的评价不够全面。多个专家的（de）参与能够保证从不同的（de）角度（dù）更全面、客观地评价候（hòu）选人（rén）。

“多角度”指的是评价（jià）一个人时要从多个维度对候选（xuǎn）人进行评价和（hé）考查，而（ér）不能（néng）只观察候选人的（de）一个或是两个方面。例如在选（xuǎn）拔营（yíng）销（xiāo）经理（lǐ）时很（hěn）多人更（gèng）关（guān）注候选（xuǎn）人的（de）沟通能力，认为能够跟（gēn）客户进行很好沟通的人员就是好的营销经理。其（qí）实做为一（yī）个（gè）营销经理，团队（duì）管理能力、开拓能力、应变能力、抗压能力也（yě）是比较重要的（de）方面，因此考查一个候选（xuǎn）人要从多（duō）个角度（dù）进行。

“多工（gōng）具”指的是在对候选人进行评价时要运用多（duō）种测评（píng）的方法和手段，多种（zhǒng）工具相组合（hé）共同考查候选人的特质（zhì）。即使（shǐ）是（shì）效度最（zuì）高的结构化行为面试（shì）也（yě）只（zhī）有0.6左右的预测效度，而且（qiě）有一些胜（shèng）任力素质是某（mǒu）些工（gōng）具所不能考查的，比如认知能力测验就考查不了（le）候（hòu）选人的管理能（néng）力。多种工具的组（zǔ）合能够弥（mí）补单一（yī）工具的（de）缺陷，更（gèng）准确的反映出候选人的特质。

专业（yè）的咨询公司由于在人才（cái）测评方面（miàn）有很丰富的理论基（jī）础（chǔ）和实践经验，无论是（shì）在（zài）专家的（de）组（zǔ）织上（shàng），还是在（zài）工（gōng）具的使用（yòng）上（shàng）都有很强的积累。咨询公司的专家顾问团队经历过很多（duō）项目的历练，在人才（cái）测评方面有很（hěn）强的（de）观察力和鉴别力。咨询公司的测评工具（jù）经（jīng）过很多（duō）实践检（jiǎn）验，能够通过不同的（de）组合从不同（tóng）方面全（quán）面、准确地（dì）反映候选人的胜任力素质。

作者：星空app登录入口和麦肯咨询顾问（wèn）  江山（shān）