文/昆（kūn）明星空app登录入口和麦肯咨（zī）询（xún）总经理（lǐ） Carrie

常有机会与企（qǐ）业家朋友们交流他们的困惑, 有一个（gè）很（hěn）普遍话（huà）题: 组（zǔ）织变革，既让他们（men）感（gǎn）到兴奋，却又往（wǎng）往（wǎng）焦头（tóu）烂额（é）。因为（wéi），变革，并不（bú）意味着一定成功或者带来改善；变革，往往导（dǎo）致内部（bù）成员的激烈冲（chōng）突以及精英的流失（shī）；究其缘由，企业变革（gé）的（de）路上，往往（wǎng）充满太多（duō）的陷阱或（huò）误区。

企业面临（lín）着无（wú）数多的问（wèn）题，存在众多的改善机会。一不小心我们（men）就采取头（tóu）疼医头（tóu）、脚痛医脚的局部改良模（mó）式。这种（zhǒng）变革往往从（cóng）专业角度出发（fā），最（zuì）终导致徒劳无功（gōng）、收效甚微。正确的做（zuò）法（fǎ）是把（bǎ）企（qǐ）业当（dāng）作一个有机整体，系统思（sī）考（kǎo）、找对真因、聚焦关键，找到（dào）根（gēn）本解（jiě），而非症状解（jiě）。企业唯有（yǒu）集中资源，重（chóng）点突破瓶颈、才能取得（dé）阶段性的变革成效。

变（biàn）革失败的原因不是（shì）缺乏正确的过程或技术（shù）不（bú）够（gòu）完（wán）备，而（ér）是没有及时处理并解决那些与人（rén）相关的问题。 变革（gé），不仅是制度、流（liú）程或战略的改变，更（gèng）是（shì）组（zǔ）织里（lǐ）每一（yī）个员工思维模式（shì）及（jí）行为的改变。任何仅注重变（biàn）革方案设计、而忽（hū）略了组（zǔ）织里（lǐ）人（rén）的情绪的变革，通常（cháng）阻力重重或无疾而终（zhōng）。因此，企业不仅投入资源于制度与流（liú）程的设计，同时，还需要投入资源（yuán）于组织员工思维模式与行为的转变。只有（yǒu）人（rén）事相宜，变革才（cái）能（néng）事（shì）半功倍。

企业的衰（shuāi）落和人患病有相似之处：患（huàn）病早期（qī），不容易察觉，但却容易治愈；待病入膏肓时，很（hěn）容易觉（jiào）察，但却（què）很难根治（zhì）。企业也一（yī）样，一旦走（zǒu）下坡路，很有（yǒu）可（kě）能一落千丈、坠入深渊。此时，企业已经人心涣散、财力不支，散失了最佳的变革（gé）契机。企（qǐ）业往往需要居安思危，在成长或（huò）上升期，就启动新的增长模（mó）式，确保（bǎo）原有（yǒu）业务下（xià）滑之前已有新（xīn）的（de）业（yè）务支撑。

变革不等同于（yú）天（tiān）翻地（dì）覆或激进！过于激进的变（biàn）革举措（cuò），往往是脱离了群（qún）众、过高地（dì）设置（zhì）了变革目标,最终（zhōng）导致变革领导者的一厢情愿（yuàn）与孤立（lì）无援。成功的变革案例（lì）往往是循序渐进、持续改善（shàn），让组织大部分成员跟上节（jiē）奏（zòu），同时确保短期成效、建立里程碑，鼓舞（wǔ）支持者再接再厉、吸引反对（duì）者（zhě）加入变革的行列。

半个面包是正确（què）的妥协，半（bàn）个孩子则是（shì）错误的妥协！管理的本质就是有原（yuán）则的（de）妥协。但往往在变革过程中，充满（mǎn）了冲突、抵抗与混乱，领导人很（hěn）容易放弃原则、迷失初衷（zhōng）及目（mù）的（de）。因此，在变革的（de）途中，我们（men）需要（yào）回顾（gù）、检讨、反省（shěng），放弃（qì）该放（fàng）弃的立场（chǎng）、坚守该坚持的原（yuán）则。

每一个组织都需要重构（gòu）未来，变（biàn）革（gé）已成为企业常态（tài）！金融（róng）危机中众多偶像（xiàng）公（gōng）司（sī）的倒塌（tā）再次证明，并没有（yǒu）强（qiáng）者恒强这一自（zì）然法则。伟大与衰败，只有一线之隔。每一（yī）个企业家，均需要如履薄冰、自察反省，以免重蹈其他企业的覆辙；每一个企业家，均要学会理解变革、驾（jià）驭变革（gé），方能卓（zhuó）有成效。

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