国（guó）有企业（yè）既要就肩负保（bǎo）持社（shè）会稳定（dìng）及国家经济安（ān）全的使命，也要（yào）实（shí）现企业的可持续发展（zhǎn）和提（tí）升竞争（zhēng）优势。为了实现（xiàn）这个目（mù）标。人才的重要性更为彰显，人力资源管理已经成（chéng）为企业一把手所（suǒ）关（guān）心的最重要的议题之（zhī）一。

目前（qián），国企面（miàn）临（lín）的典型人力（lì）资源问题包括：

1、人才短缺：人（rén）员短缺或（huò）者人才技能不足已经（jīng）称为国企管理者（zhě）最为头痛的（de）人力资（zī）源问问题。新业务（wù）找不到合适的人选（xuǎn），缺（quē）乏敢于创新及变革的领（lǐng）军人物……追根溯源，这些国企尚未建立基于业务战略的系统（tǒng）的人力资（zī）源战略规划，缺乏系统的人才培（péi）养发展机制，未（wèi）能提前储备和培养人才。

2、策（cè）略性（xìng）人力资（zī）源管理职能缺失（shī），人（rén）力资源管理能力不足：一些国企人力资源部日常忙于招聘、考核（hé）、薪酬福利发放等行政性（xìng）事务，而缺乏策略性的人力资源管理；人力资源战略规（guī）划、员（yuán）工职业（yè）生涯发展规划、继续任（rèn）划、员工能力发展与测（cè）评、骨干员工长（zhǎng）期激励计划等策略性的人才管理工作（zuò）缺失。同时，一些国企人才资源管理人员（yuán）存在知识、技能、经验不足的问题（tí）；而（ér）各级管理者对人力资源管理重（chóng）视程度不够，也（yě）缺乏管理者（zhě）必备（bèi）的人力资源管（guǎn）理技能。

3、缺乏市场（chǎng）化的人力资源（yuán）管理（lǐ）机制；一（yī）些（xiē）国企中还存在着“员（yuán）工能进不能出（chū）”、“能上不能下”的（de）现（xiàn）象，流（liú）动（dòng）性极低，缺乏（fá）市场化的人（rén）力资源管理机制。如，一些企业的（de）绩效管（guǎn）理流于形式，考（kǎo）核结果“轮流（liú）坐庄”，激（jī）励机制还（hái）停留（liú）在“大锅饭”水平，员工（gōng）晋升靠“排（pái）资（zī）论辈”等，这些非（fēi）市场化（huà）机制造成人力资源（yuán）缺（quē）乏活力（lì），员工发展动力和压（yā）力不足（zú）。

面临这些棘手的（de）问题，国企人力资源（yuán）变（biàn）革不可待。结合（hé）星空app登录入口和麦肯人（rén）力资本管理先进理念及（jí）服（fú）务（wù）国企客户取得（dé）的成功经验，提出国企人（rén）力资源变革策略。

创（chuàng）新人才管理模式（shì），为（wéi）企（qǐ）业培养（yǎng）高素质的人（rén）才队伍（wǔ）。

在（zài）传（chuán）统（tǒng）的人力资源（yuán）管理模式中（zhōng），人力资源管（guǎn）理的重（chóng）点（diǎn）在于人才的招（zhāo）聘（pìn）和激励（lì）保（bǎo）留（liú）环节，而在组织融合、人际关系、工（gōng）作安排、成就感以及持续（xù）的（de）职（zhí）业发展规划方面往往被忽略。如今，必须创新（xīn）人才管（guǎn）理模式：在加强选聘和员（yuán）工（gōng）保留（liú）的同时，注意员工的发展培养、合理配置（zhì）及有效链接。通过关注这个三个因素，可以帮（bāng）助国企提高员工能力、获得员工承诺、得到员工之间的沟通协（xié）作、从而推动其（qí）业绩（jì）的提升。

 

图表（biǎo）3：星空app登录入口和麦肯“人才发展—配置—链接（jiē）：模型（xíng）

 

       目前一些大（dà）型国企已经成功用“人才发展—配（pèi）置—链接”理念（niàn），通过（guò）推行一些措施（shī）提升（shēng）了人才管（guǎn）理水（shuǐ）平。如（rú）在人才发展（zhǎn）方面，根据公司业务重点厘（lí）清关键（jiàn）人才队（duì）伍，实现人才的提（tí）前储备和发展（zhǎn）培养；明（míng）确员工能力（lì）素质要求，设（shè）置针对（duì）性的（de）分类培训课程，以提升培（péi）训效（xiào）果（guǒ）；由“独木桥”发展为“双轨制”或者多通道的职业（yè）发展路径，施行“导师制”和利（lì）用多种人才（cái）测评工具评估和发展员（yuán）工等；在人才配（pèi）置方面（miàn），施行轮岗、竞聘上岗制度、人才调配（pèi）机制、建立（lì）同行业（yè）子公司（sī）人才交流平（píng）台等；在（zài）人才链接方面，建立行业（yè）互动（dòng）交流平台（tái）、员工交流网（wǎng）络平（píng）台等。

提升组织人力资源能力，实现（xiàn）人力资源管（guǎn）理模式转变

  企业人力资源管理的（de）定位在不断转变（如下图（tú）所示）。目（mù）前（qián），大（dà）多（duō）国企（qǐ）的人（rén）力资源管理仍停留在“第一代（dài）人力资源管理”，有的企业甚至处（chù）于（yú）“人力资源管理初级阶段”。这就是要求人力资（zī）源管理者（zhě）在意识上的转变（biàn）和能力上的提（tí）升。

                                   

  图表4：企（qǐ）业（yè）资源管理定位转

  国企人力（lì）资源管理模式的转变（biàn）要（yào）求国企首先应健全人力资源（yuán）管理的战（zhàn）略性（xìng）职能，包括人（rén）力资源战略规划功（gōng）能及关键人才识别和（hé）管理等（děng）方面，对于低（dī）水平、重复性劳（láo）动可以采（cǎi）用外包服（fú）务；集（jí）团公司（sī）应（yīng）明确总（zǒng）部和（hé）下属单位（wèi）人力资源（yuán）管（guǎn）理（lǐ）模式，总部可建（jiàn）立专业服务中（zhōng）心(COE)和共享服务中心(SSC),并（bìng）向子公司合理（lǐ）授权，提高人力资源（yuán）管理效（xiào）率（lǜ）；另外，应逐步提升各级管理者的（de）人力资源管理水平，让（ràng）管理者理解和（hé）运用人力资源管理（lǐ）的（de）“共同语言（yán）”，提升组（zǔ）织人（rén）力资源管理（lǐ）能力。

        建立市场化的人（rén）力资源（yuán）激（jī）励机制，传递压力（lì），提升（shēng）活力

        国企应（yīng）逐步建立市（shì）场化的人力资源（yuán）激励机制（zhì），从招聘开始，把握（wò）好人（rén）才管理的各个（gè）环节。如（rú），利用人才测（cè）评工具（jù）建立科学的人才甄选流程来选拔优（yōu）秀（xiù）人才，优秀绩（jì）效考核标准和（hé）考核主（zhǔ）题提升绩效考核的信度和效度，并（bìng）逐步建立绩效导向文（wén）化，建立业绩考（kǎo）核、能力素质、知识经（jīng）验（yàn）等多维（wéi）度的员工评价体系合理评（píng）估员工，设立市场化的（de）绩效目标及相应的市场化薪酬水平和付（fù）薪机制等。有效的人（rén）力资激励（lì）机制将使企业（yè）人才队（duì）伍充满（mǎn）活力，为企业（yè）创造（zào）最佳业（yè）绩。

        打破旧制度，建立新机制势必面临一定（dìng）的变（biàn）革阻力。人力资源管（guǎn）理者在（zài）推（tuī）动变革时要（yào）获得企业高层的支持（chí）、在企业变（biàn）革内部寻找和培养“变革的（de）种子”，并通过对一个人“胜利成（chéng）果”的不断宣传和员工沟通来加（jiā）强变革气氛，获取（qǔ）变革成功。从国际先进（jìn）企业人力资源发展过（guò）程来看，人力资（zī）源管理者就是要抓住了变革期的“黄金机会”，勇于承担变革倡导（dǎo）者（zhě）角色，而由后台支持（chí）成功转（zhuǎn）变（biàn）为（wéi）支撑企业业（yè）务发展的重（chóng）要“战略伙伴”，称为企业最（zuì）高（gāo）决策者的（de）左膀右臂！