案例（lì）：A企业为一家大型（xíng）的国有企业，待遇很好，高（gāo）薪、高福利，公司（sī）为（wéi）了给员工创造良好（hǎo）的工作（zuò）环境，还为员工（gōng）提供免费的早餐和午餐，按理说，这么（me）好的（de）福利待遇应该能（néng）激（jī）起员工的（de）工作积（jī）极（jí）性，但相（xiàng）反的（de）是，该企业的员工积极性非（fēi）常差，基层员工工（gōng）作懒散，中层（céng）流动（dòng）比较频繁，为此，管理者伤透了脑筋（jīn）。

类似A企（qǐ）业（yè）的薪（xīn）酬激励失灵的（de）问题，在现在很多企业都（dōu）存（cún）在，比如加大奖（jiǎng）励力（lì）度（dù）却没有得到员工的回应，反而让（ràng）员工认（rèn）为是理所当然，结果（guǒ）激励费用支付（fù）了（le），员工积极性却没有提高，企（qǐ）业的业（yè）绩也没有因此（cǐ）而得到提升，对此，企（qǐ）业管（guǎn）理者束手无策，不得不感叹：“人心不古！”薪酬激励（lì）失效，真的是（shì）人心不古吗？背后的原因何在？

薪酬激励失效原因之一：缺乏激励性（xìng）因素

 

依据对员工激励程度的大小，可以将广（guǎng）义（yì）的薪酬激励分为（wéi）两类（lèi）：一类是（shì）保障性因素（sù），如（rú）固定工资、固（gù）定津贴、社会强制性（xìng）福利、公（gōng）司（sī）内部统一的（de）福利项目等；另一类是激励性因素，如浮（fú）动工资、各种（zhǒng）奖（jiǎng）金和提（tí）成（chéng）、股份及培训（xùn）机会等。企业管（guǎn）理者或人力资源管理者普遍认（rèn）为：如果保（bǎo）障（zhàng）性因素达不（bú）到员工（gōng）期望，就会使员工感到不安全（quán），出（chū）现士气下降、人员（yuán）流失，甚至招聘不到人员的现象（xiàng），这种（zhǒng）担心是必要的，但他们往往忽略了（le）另一（yī）方面的问题，那就是，尽管高（gāo）额工（gōng）资和多种福利项目能够吸引员工加入并（bìng）留住员工，但这些常（cháng）常被员工视为（wéi）应得的待遇，因为不需要经过努力就能获得，所以很（hěn）难起到激励作（zuò）用。所以，得出的结论是（shì）：真正能调（diào）动员工工作热情的，是激励性因（yīn）素。

 

如果一个（gè）企业在设（shè）计薪酬激励方案（àn）时，只考虑保障性因素，而不采用（yòng）或很少（shǎo）采用（yòng）激励性因（yīn）素，薪酬激励难（nán）免会失效。尤（yóu）其（qí）是在一些事（shì）业单位或国有企业（yè），“员工的薪酬（chóu）中固定部分占很（hěn）大比重（甚至是全部比重），如员工的工资完（wán）全按照事业单（dān）位统一标准；同时，计（jì）划色彩浓（nóng）厚，薪酬标准以资历与职（zhí）务为主，而不是以绩效（xiào）为主，这样的（de）结果（guǒ）就造成了高（gāo）收入流（liú）动性障碍；再加上员工‘大锅饭’思想严重，收入差距难以拉开,” 所以（yǐ），尽管有高额（é）的工（gōng）资和多（duō）种福利，薪（xīn）酬（chóu）仍然难以起到真正的激励（lì）作用。如（rú）果一个组织中员工的工作（zuò）热情不高、员工比较懒散，建（jiàn）议企业采（cǎi）用高弹性的薪酬（chóu）模式，即在薪酬结构中（zhōng）更多地（dì）考虑使用（yòng）激励（lì）性（xìng）因素，如提高浮动工资、奖金等在（zài）总体薪（xīn）酬（chóu）中的比（bǐ）重，相应地降低保障（zhàng）性（xìng）因素（sù）的比重。

薪（xīn）酬激励失（shī）效原（yuán）因之二：没有对症下药

 

根据马斯洛（luò）的需求层次理论，人（rén）人都有需（xū）求，人的需（xū）求是分层次的，不同的人在不同阶段所期盼的需求是不一样的，一般来说，某一（yī）层次的需求相对满（mǎn）足了，就会向高一层次发展，追求更高层次的需求（qiú）就成为其驱使行为的动力（lì），相（xiàng）应的（de），获（huò）得基本满足的需求就不再是一（yī）股激（jī）励力（lì）量。该理论作为激（jī）励研究的基（jī）础理论（lùn）之一给我们的启示（shì）是（shì）：激励也应体现多层次，即（jí）便（biàn）是薪酬激励，也有诸多的手段可以使用，针对不（bú）同的人员不同的阶段，可（kě）以（yǐ）进行个性化（huà）的（de）组合设计，形成良（liáng）好的激励。

 

大多数（shù）企业，试（shì）图用同一个激励方案，同一种薪（xīn）酬结构来激励不同层次、不（bú）同岗（gǎng）位（wèi）、不同工作性质的所有员工，以（yǐ）达到全员激励的效果，这（zhè）是不可能的。正如（rú）看病需对（duì）症下药一样，对不（bú）同的（de）人群（qún）也（yě）应（yīng）采取不同（tóng）的激励方案（àn）。没有一种药能包治百（bǎi）病，同样，也没有（yǒu）一种激励方案能对所有人都起到激励作用。设计激（jī）励（lì）方案时应该涵盖不同层级人员，针对其不同的阶段，设计不同的薪（xīn）酬菜单，以满足发（fā）展（zhǎn）变化着（zhe）的（de）人（rén）员需求。

 

首先，薪酬激（jī）励要（yào）区（qū）分层次。对于基层员（yuán）工来说，他们的需求层次往往较低，工资作为（wéi）满足低（dī）层次需求的保障（zhàng）性条件（jiàn），对绝大多（duō）数人来说，仍然是硬道理，因此，对其提（tí）供行（háng）业平（píng）均水平的薪酬和福利，就能保证其工作心态的平（píng）衡；对高（gāo）层次人才来说，工（gōng）资（zī）仅（jǐn）仅是他们关（guān）注的（de）一个（gè）要素，并不是唯一的或者首要的需求，即便工资较高但如果不能满足其它的需（xū）求（qiú），该企业（yè）对他们而言仍然（rán）缺（quē）乏（fá）吸引力，因此，适当（dāng）的（de）培训和良好的发展机会是必要的（de）。

 

其次，薪酬激（jī）励（lì）要区分工作性质。我们经常会（huì）看到，在许多企业，职能部门和业（yè）务部门的薪酬结构是一样（yàng）的，员（yuán）工普遍的感受是“不公平”，这（zhè）是可以理解的。因为，不同的工作（zuò）性质为企业所创造的价值（zhí）是（shì）不一样的（de），体现在薪酬上理应有所（suǒ）区别，这（zhè）样才能（néng）体现各自的（de）价值，真正起（qǐ）到激励作用。具体而言（yán），对于业务单元的（de）经理人，收入（rù）应和绩效高度（dù）挂钩（gōu），而对于（yú）职能（néng）部门的经理人，则应强化薪（xīn）酬奖金（jīn）与岗（gǎng）位价值、个人贡献的紧（jǐn）密联系。从工资的（de）固浮比来（lái）看，前者的浮动比例应高（gāo）于后者。

 

只有从不同（tóng）的层次、不同的工作性质上（shàng）区分出不同人群的不同（tóng）需求（qiú），并根据（jù）各自（zì）的（de）需求设计个性化的薪酬菜单或激励方案（àn），才能真正达到应有的激励效果。

 

薪酬激励失效原因之三：金钱即所有（yǒu）

 

“当员工跟老板（bǎn）谈薪酬的时候，已经不（bú）仅（jǐn）仅是（shì）薪（xīn）酬（chóu）的问题了（le）。”L专家如是说。当员工对企业（yè）的薪酬提出更高要求时，可能并非是薪酬本身出了问题（tí），有可能是对企业文化（huà）不赞同，有可能是企业（yè）的（de）组织（zhī）、制度让他失望，他只有通过（guò）薪酬来弥补对其（qí）它问题（tí）的不满，而这种弥补也只是短（duǎn）暂的，对企业（yè）的不满仍然存在，因为他的需（xū）求并没有（yǒu）得到满足。反之，如果企业在其它方面做的很好，即便薪酬低一点，员工（gōng）也可能很满足。很（hěn）多企业（yè）管理者（zhě）不明白其中的奥（ào）妙（miào），总是将员工对企业的不满等同于员（yuán）工对薪酬的不满，因此，对人才的激励（lì）也是一（yī）切向“钱”看，认为（wéi）“金钱即所有”。但人性是复杂的，金钱（qián）作为一种单（dān）一的激（jī）励手段，不足以满（mǎn）足复杂的人性，尤其是（shì）不能满足现代人（rén）的复杂（zá）人（rén）性。管理学（xué）中的人性假说能对此做出合理解释。

 

在管理学中，先后出（chū）现了经济（jì）人（rén）、社（shè）会人（rén）、自动人、复杂人和智慧（huì）人（rén）的人性假说推论（lùn）。其中（zhōng），智慧（huì）人假说是对前四种人性（xìng）假说的扬弃，该假说（shuō）承认人性是复杂的（de），是嬗变的（de），但（dàn）这种嬗变不是贬义的，而是劳动者素质提高的表现，是（shì）智慧的表（biǎo）现。该假说（shuō）认为，智慧人的嬗变主要是（shì）由社会环境决定的（de）。“当（dāng）社会崇尚金钱时，劳动者就会表现出经济人的特点；当社（shè）会需要人们（men）承担起国家、民族的责任时，劳动（dòng）者（zhě）社（shè）会人的潜质就会被召（zhào）唤（huàn）出来；当社会更多的（de）关（guān）注民生、人权时，劳动者更愿意做一个自动人。” 当然，社（shè）会环境不可能是（shì）清一（yī）色的（de），基于（yú）社会环境的复（fù）杂性（xìng），智慧人所表现出来的倾向也不可能是单一的。“每（měi）个劳动者的人生道路殊（shū）异，在不同的人生阶段（duàn）表（biǎo）现出来主（zhǔ）要诉求也在变（biàn）化。例如青年人恋爱（ài）之前多表现为社会人（rén）；结（jié）婚（hūn）生（shēng）子购房阶（jiē）段，则需要做经济人；当劳（láo）动者职业定型、年事渐长时就产生了做自动人的渴望。”

 

基于智慧人假说理（lǐ）论，经济人仅仅（jǐn）是（shì）劳动者在（zài）特定的社会（huì）环境下，或在特定的人（rén）群中（zhōng），或在（zài）特定（dìng）的人生（shēng）阶段，所体现出来（lái）的复杂人（rén）性（xìng）当中的一种情（qíng）况。在大（dà）多数（shù）情况（kuàng）下（xià），劳动（dòng）者更多地是体现其作为社会人、自动人的一面。当劳动者作（zuò）为社会人、自动（dòng）人的一面存在时（shí），责任感（gǎn）、使命（mìng）感及自由空间（jiān）就成（chéng）为了首（shǒu）要目的，而获取金（jīn）钱则（zé）退居其次，如果此时能满足其作为社会人（rén）和（hé）自（zì）动人的人性（xìng）诉求，即使工资（zī）低一点，员工（gōng）也很满足，反（fǎn）之员工就（jiù）会（huì）心存不满。

 

劳动（dòng）者作为（wéi）智慧人，对管理提出了更高的要求，如果管理者对（duì）劳动者（zhě）的认知还停留（liú）在经济人之（zhī）类的阶段，难（nán）免会认为（wéi）现在的劳动（dòng）者难以应付。在多元化的（de）智慧人利（lì）益（yì）取向中（zhōng），管理者（zhě）试图用一种激励方式把所有员工的积极性都调动起来是不可能的，不管（guǎn）是哪一种（zhǒng）激励方式（shì）都不能调（diào）动所有员工的积极性。因（yīn）此，将金钱作为人才激励的唯（wéi）一手（shǒu）段是注定要失败（bài）的。

薪酬激励（lì）失效的原因，总结而（ér）言，就是没有（yǒu）找准（zhǔn）员工的利益诉求（qiú）点，简单地将金（jīn）钱作为唯一的激励手（shǒu）段，没有采取其（qí）它配套（tào）的激励措施，而薪（xīn）酬激励中，又（yòu）简（jiǎn）单（dān）地（dì）将保障（zhàng）性薪（xīn）酬等同（tóng）于薪酬（chóu），忽视了激励性薪酬的作用，进一步降低（dī）了激（jī）励效果。企业管理者应当查找激励失效的原因，进一步（bù）完善激励方（fāng）案，使（shǐ）员（yuán）工的诉求能够得到最大限度的满足，从而实现员工的自我激（jī）励。

作者系星空app登录入口和麦肯咨询助（zhù）理顾问（wèn）彭剑（jiàn）芳（fāng）