假如我是辩护律（lǜ）师

从绩效与索尼（ní）的公案看绩效管理（lǐ）实践（jiàn）的误区

引言：2007年1月，索尼前常务董事天外伺郎（láng）发表《绩效主义毁（huǐ）了索尼》一（yī）文，引起轩然大波。从（cóng）文中天外伺郎对绩效的表述（shù）中，不难发现（xiàn），其实索尼（ní）的（de）绩（jì）效管理是走入了误区（qū）。在世界知名（míng）的大（dà）企业（yè）发生这（zhè）样的事件，本应该引起管理者的惊醒，但4年过去了，当初困扰（rǎo）索尼的（de）这些（xiē）问题（tí）依然是绩效管理（lǐ）实践中常见的通病。下面我们就来看看绩（jì）效和索尼这件难（nán）断的公案。

 

案件回放：

一、案件（jiàn）主（zhǔ）要关系（xì）

原告：原名索（suǒ）尼株式会社，译名索尼公司，昵称索尼，以（yǐ）前常务（wù）董事天外（wài）伺郎为代表

被告：绩（jì）效主义，又名（míng）绩效管理

原告律师：索尼前常务董事（shì）天外伺郎

被告律师：众多（duō）身（shēn）份（fèn）不明的学者、专家

二（èr）、案件描（miáo）述

索尼创立于（yú）1946年5月，曾经是横跨数码、生活用品、娱（yú）乐领域的（de）世界巨擘。2005年12月，由于（yú）索（suǒ）尼CCD生产工艺上的瑕（xiá）疵，导致八大（dà）数码相机生产商先后（hòu）发布公告，宣布免费更换故障CCD，造（zào）成了数码（mǎ）相机行业的一次（cì）大地（dì）震。紧接着，索尼（ní）的6款数码相机又被浙 江（jiāng）省工（gōng）商局检（jiǎn）查出现了质量问题，引发了一场媒体声讨（tǎo）的轩然大波。之后，北京市统计局通（tōng）报经济普查数（shù）据，并曝光部分违规企业，索尼赫然在榜，有瞒报大量营业数（shù）字以逃税之嫌（xián）疑。2006年2月（yuè），索尼（ní）中国公司宣布，去年下半年在中国内（nèi）地（dì）市场推出的5款电（diàn）视，包括液晶电视和液晶（jīng）背投（tóu）电视，在机器软件方面有设计缺陷（xiàn），导致电视不能正常（cháng）开关机。紧接着（zhe），被媒体热炒的“电池门”事件又让索尼（ní）雪上加霜。这一（yī）系列的不良事件让索（suǒ）尼无论是（shì）在声（shēng）誉上还（hái）是财（cái）务上都损（sǔn）失惨（cǎn）重。索（suǒ）尼前常务董事天（tiān）外伺郎认为这一切的（de）灾难都是绩（jì）效主义惹的祸，一气（qì）之下遂将绩效主（zhǔ）义推（tuī）上了被告（gào）席，并于2007年（nián）1月发表起诉书《绩（jì）效（xiào）主（zhǔ）义毁了索尼》。

三、原告陈述

诉讼（sòng）请求：绩（jì）效主义要为索尼的衰败承担所（suǒ）有的过错（cuò）。

事实：

1、因为绩效主义，索尼的“激情集团”消失了；

2、因（yīn）为绩效主义，索尼的（de）“挑（tiāo）战精神”消失了；

3、因为绩效主义，索尼的“团（tuán）队（duì）精神”消失了；

4、因为绩效（xiào）主义（yì），索（suǒ）尼的（de）创新先（xiān）锋（fēng）沦为落伍者（zhě）。

理由：

1、因为实行绩（jì）效（xiào）主义，索（suǒ）尼职工逐渐失去了工作的热情。

2、为（wéi）衡量业（yè）绩，首先必须把各种工作要（yào）素量化。但是工作是（shì）无法简单量化的。公司为统计（jì）业绩，花费（fèi）了大（dà）量（liàng）的精力和时间，而在真（zhēn）正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。

3、因为要考核业（yè）绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精（jīng）神的（de）核心即“挑（tiāo）战精神”消失了。

4、因实行绩效（xiào）主义，索尼（ní）公司内（nèi）追求眼前利益的风气（qì）蔓（màn）延。

5、索尼公司不仅对每个人进行（háng）考核，还对每个业务部（bù）门进行经济考核，由（yóu）此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是（shì），业务部门（mén）相互（hù）拆（chāi）台，都想方设法从公司（sī）的（de）整体利（lì）益中为本部门多捞（lāo）取好处（chù）。

6、它（指（zhǐ）绩效主义）的最大（dà）弊（bì）端是搞坏（huài）了公司内的气（qì）氛。上司不（bú）把部下（xià）当有感情的人看（kàn）待，而（ér）是一切都看指（zhǐ）标（biāo）、用“评价的（de）目（mù）光”审视部下。

 

我（wǒ）的辩护词

假如（rú）我是绩（jì）效管理的辩（biàn）护（hù）律师，我会这（zhè）样为他辩护：

绩效管理没有错，他（tā）的理念、方法和工（gōng）具是（shì）经（jīng）得起（qǐ）推（tuī）敲的（de），是索尼的管理者错误地理（lǐ）解（jiě）了绩效（xiào）管理，又错误地实施了绩效管理，从而导致了失败。索尼在绩（jì）效管理实践（jiàn）中存在（zài）以下四（sì）个误区（qū）：

1、索尼只（zhī）关注绩（jì）效考核结（jié）果和薪酬的（de）关系，而忽略了绩效考（kǎo）核结果的其它运用方式。

证据：绩效主义就是：“业（yè）务成果（guǒ）和金钱报酬直接挂钩，职工是为了拿（ná）到更多（duō）报（bào）酬而努力（lì）工作。”

辩护：我（wǒ）们暂且不探（tàn）讨“职（zhí）工是为了拿到（dào）更多报酬而努力工（gōng）作”的做（zuò）法对错与否，仅从绩效（xiào）考核结果运（yùn）用（yòng）方式来看，索尼就已经走入了误区。绩效考核的目的从（cóng）来都不是为（wéi）了给员工发奖金，而（ér）是为了促进（jìn）绩效改进。绩效考（kǎo）核是（shì）以企业经营目标为出发点，对员工工作进行考评，并（bìng）把（bǎ）考核结（jié）果与人力资源管理的其（qí）他职能相结（jié）合，发现企业中存在的问题并且不断改进（jìn）。对（duì）于企业来（lái）说，绩（jì）效考核能（néng）发现企（qǐ）业中（zhōng）存在的（de）问题，从而（ér）实施改进；对于员工（gōng）来（lái）说，绩效考核能获（huò）得对（duì）其技能和行为的反馈，不断学习，同时也能获（huò）得个人发展（zhǎn）和职（zhí）业（yè）生涯规（guī）划的机会。因此，绩效考核不论是（shì）对于企（qǐ）业来说，还是对于员工来说，都能起到助推器的作用。但前提条（tiáo）件（jiàn）是（shì），要合理运用（yòng）考（kǎo）核（hé）结果。其实，绩效考（kǎo）核结果的运用（yòng）是多（duō）方面的（de），如调薪、晋（jìn）升（shēng）、培训（xùn）和发展、个人（rén）职业生涯（yá）规划、支持管理决策等等，而不（bú）仅仅局限于给员工发（fā）绩效奖金。总而言之，绩效考核（hé）不是目的，只（zhī）是一种手段，因而，合理（lǐ）地运用绩效考核结果显得尤为关（guān）键。

2、索尼过于追求量化（huà），从而（ér）在绩效考核（hé）形式（shì）上花费（fèi）大量时间。

证据：为衡量业绩，首先必须把（bǎ）各种工作（zuò）要（yào）素量化。但是（shì）工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现（xiàn）了本末（mò）倒（dǎo）置的倾向。

辩护（hù）：绩（jì）效管理只是一种管理工具（jù），一（yī）套完美的绩效指标体系的有（yǒu）效实施需要有健（jiàn）全完善的外（wài）部环境（jìng）作（zuò）为支持。绩（jì）效管理的目标本身就是（shì）促进绩效改进，提高工（gōng）作效率（lǜ），如果说在绩效管理上花费了过多（duō）的时间和精（jīng）力，那一定是工具使用（yòng）不当造成的。如：片（piàn）面追求指标的数（shù）量，追（zhuī）求指标的覆盖面，追求指标的量化，追（zhuī）求指标体系的完美，却忽视（shì）了企（qǐ）业的（de）实际情（qíng）况，忽视了指标体系的可操作（zuò）性，忽视（shì）了支撑企业长远发展的关键领域、组织能力、人（rén）才（cái）结构和岗位（wèi）。索尼就是因为（wéi）过于追（zhuī）求（qiú）量化，“企图把人的能力量（liàng）化，以此做出客观（guān）、公正的（de）评价”，因（yīn）而出现本末倒置，浪费了大量的时间，但（dàn）这（zhè）一切并非（fēi）绩（jì）效管理（lǐ）的本意。

3、索尼把绩效（xiào）管（guǎn）理（lǐ）仅（jǐn）仅看作是上（shàng）级对下级的评（píng）价权（quán）利，忽视了（le）绩效沟通（tōng）过程。

证据：它（指绩效主义）的最大弊端是搞坏了公（gōng）司（sī）内的气氛。上司（sī）不把部（bù）下当有感情的人看待（dài），而是一切都看指标、用（yòng）“评（píng）价（jià）的目光”审视部（bù）下。

辩护：绩效管（guǎn）理本身并没有（yǒu）错，它倡导经理和员工之间保持高效的（de）沟通，倡导上（shàng）级与员工就绩效目标达成一致，倡导上级和员工相互（hù）尊（zūn）重、相互（hù）支持（chí），成为（wéi）绩效合（hé）作伙伴。巴克沃（wò）先（xiān）生在他的经典（diǎn）著作《绩（jì）效管理（lǐ）——如何考评员工的表现》中是这样说的（de）：“绩效管理是一个（gè）持续的交流过程，该（gāi）过程由（yóu）员工和他/她（tā）的主管之间达（dá）成（chéng）的（de）协议来（lái）保证完成……”。由此（cǐ）可（kě）见（jiàn）：

第一，绩效管理是一个持续的交流过程，而不是（shì）上级说什么就（jiù）是什么。交流的动作（zuò）贯穿于整个绩效（xiào）管理过程（chéng），从绩效计划开始，一直到考核结果的运用，整个过程中（zhōng）都应当保持双向沟通，充（chōng）分沟通。

第二，绩效（xiào）管理是通过制（zhì）订（dìng）合理目标，进而对（duì）目（mù）标（biāo）进行考核来实（shí）现的。这个目标应当是（shì）考核（hé）者和被考（kǎo）核（hé）者经过充分沟通之（zhī）后，达成一致的（de）目标，而不是上级拍脑袋想出来（lái）的目标。

如果索尼（ní）当初能够做好（hǎo）考核者和被（bèi）考核者的双向沟通（tōng），而不把绩效考核仅仅看作是上级对下（xià）级的评（píng）价，就不会（huì）“搞坏公司气氛”了（le）。

4、把绩效管理看作是一个独立的（de）、与外（wài）界毫无关（guān）联的活动，同管理的（de）其它（tā）因素割裂开来。

证据：但（dàn）是，因实行绩效主义（yì），职工（gōng）逐渐失去工作热情（qíng）。在这种情（qíng）况下是无法产生“激（jī）情集团”的。

辩护：绩效管（guǎn）理是企业（yè）管理众多活（huó）动（dòng）中的重要（yào）环节，但并不是独立的（de）环节。一套科学的绩效管理体（tǐ）系的实施（shī），依赖于公司的整个支撑体（tǐ）系，如人（rén）才资源（yuán）、组织能力、企（qǐ）业文化（huà）等等。一般来说，企业（yè）在创业初期（qī），都会有一支“激情团队”，但激情（qíng）是（shì）否能长久，与企业的福利（lì）待遇、管理制度（dù）、企业文（wén）化休戚相关，密不可分。作为企业（yè），应（yīng）当通过（guò）明确的使命和愿景来激发组织成员的责任（rèn）感和内在（zài）动机，基于明确的价值观来甄选人才并规约员（yuán）工的日常行为，通过企（qǐ）业文化（huà）的建设来强化员工在团队合作方（fāng）面的（de）信念和（hé）预期，再通过绩（jì）效管（guǎn）理（lǐ）对员工进（jìn）行激励（lì），从（cóng）而（ér）达到保持“激情”的（de）目（mù）的。

另一方面，绩（jì）效管理作为一种管理工（gōng）具，有很多（duō）具体（tǐ）的（de）实施方法，如目标管理法、平衡计分卡和（hé）360度评（píng）估等等，每种方法都（dōu）有其特定的（de）条件，也（yě）存在优点和缺点，需要根据企业的文（wén）化和资（zī）源（yuán）配置情况进（jìn）行取舍。管理工具与（yǔ）企业文化之间应该（gāi）是（shì）相（xiàng）互匹配的（de），不（bú）存在（zài）谁破坏谁的（de）问（wèn）题。

其实，以上几点误区，也是众多企业在实施绩效管理时常见（jiàn）的（de）问题（tí），管（guǎn）理者们（men）错误地理解了绩（jì）效（xiào）管（guǎn）理，又错误地（dì）实（shí）施了绩效管理，却把责任（rèn）归（guī）咎于绩效管理（lǐ），我（wǒ）认为这是不公平的（de）。希望管理者们能够真正理解绩效（xiào）管理的内涵，避开以上误区，真正发挥绩效管理助（zhù）推器的作（zuò）用（yòng），促进企业绩效（xiào）改进。

最后，作为辩护律师，我必须重申（shēn）我的观点（diǎn）：绩效（xiào）主义无罪！

作者：星空app登录入口和麦肯咨询（xún），咨询助理彭剑芳